どの企業にとっても、最も価値のあるリソースの1つは従業員です。 それらの使用の有効性を制御するには、インジケーターシステムを使用します。 これらの中で最も重要なのは、労働生産性と労働効率です。 KPIインジケーターは、評価システムの構築も可能にします。 労働資源の使用の有効性の評価がどのように行われるかは、以下で議論されます。
パフォーマンス
提示された分析の基本原則を理解するには、いわゆる労働生産性を決定する必要があります。 これは、既存のリソースを使用する会社の有効性です。 この場合、我々は労働について話している。 このリソースは、製品の製造中またはサービスの提供中に積極的に費やされています。
生産性は、組織の従業員の仕事の質と量の関係を反映しています。 この指標の増加に伴い、企業の経済活動が高まっていると言えます。 しかし、これは人件費が一定の場合にのみ当てはまります。
「労働生産性」と「労働効率」の概念は相互に関連しています。 これらは、従業員のパフォーマンス評価中に使用されます。 労働効率は、生産性が高いほど大きくなります。 後者は、労働者が単位時間あたりに生産する製品の量を反映しています。 良い傾向は、1つの製品の製造にかかる作業時間の短縮です。
労働生産性の成長率は、労働集約度、労働集約度などの概念に直接関係しています。 これらの指標は、単位時間ごとに測定されます。 彼らはあなたが製品の製造に人が費やしたエネルギーの量を測定することができます。 労働の強度が高いほど、生産性は高くなります。
有効性
労働効率の概念は、労働者の専門的活動の有効性として現代経済によって考慮されています。 それはいくつかの社会的および心理的側面を考慮に入れます：
- 従業員の成果の有用性の程度。
- 企業自身と社会全体にとっての労働の重要性。
- 仕事のプロセスからの従業員の道徳的満足度。
組織の労働資源の使用を評価する際に、組織の従業員の専門的活動の有効性の概念がますます使用されています。 これは、通貨制度の分野だけでなく、交換の分野でも労働者の役割が高まっているためです。 科学的開発、エンジニアリング、技術的および革新的な方法により、効率が向上します。
特定のカテゴリーの労働者の生産性を評価するには、生産性の測定のみを適用するだけでは不十分です。 産業労働者のパフォーマンスの評価にのみ適しています。 人が無形産業で活動している場合、パフォーマンスの測定はより困難になります。
したがって、この場合の労働生産性を測定する従来の方法は適切ではありません。 従業員のパフォーマンスのレベルを評価するために、相互に関連し合う価値と自然な指標のシステムが使用されます。 したがって、たとえば、ある国の枠組みの中で労働効率を評価するために、GNP指標が使用されます。 つまり、労働生産性が定量的な結果を表す場合、効率は質的な指標です。 完成品の量を測定することができない産業で使用されます。
計算原理
労働生産性が高いため、会社は多数の製品を生産できます。 この指標は、材料分野の組織に関連しています。 これは、特定の時間に労働者が生産する製品の平均量を示します。 生産性を測定するには、従業員がシフト、時間、週、年、または月ごとに実行する作業量（売上高、製品、サービス）を決定する必要があります。 このために、単純な式が使用されます：P = OR / KR、ここでORは時間単位ごとに実行される作業量、KRは従業員数です。
生産に雇用されている人数の代わりに、人件費の指標を計算に使用できます。 コアビジネスの過程で、会社は提示された2種類のリソースを費やすことも考慮する価値があります。
- 生きている労働。 これらは、特定のタイプの製品を製造するプロセスで従業員が直接実行するアクションです。
- 過去の仕事。 それは前の段階で組織の他の従業員によって費やされています。 それは、道具、建設、建物、燃料と材料の生産などで材料表現を持っています。
したがって、労働生産性指数の計算が必要です。 個人と社会を区別します。 これらのタイプの労働のそれぞれについて、生産性は別々に計算されます。 これにより、より正確な数値を取得できます。 したがって、個々の労働の生産性は、生活活動の結果の指標です。 1人の従業員とチーム全体の両方に対して計算されます。
社会労働の生産性は、生活だけでなく具体化された労働の生産性も反映しています。 材料生産の分野での総コストが考慮されます。
測定方法
労働生産性を測定する方法はいくつかあります。 主なアプローチは3つあります。
- 自然;
- コスト;
- 労働。
単位は異なります。 したがって、コスト分析の過程で、生産性は金額で測定されます。 このアプローチでは、さまざまな職業や資格の代表者の指標を比較できます。 この方法の利点は、計算が簡単なことです。 生産性レベルは、完全に異なる企業間で比較できます。 このインジケーターは、異なる時間間隔で追跡されます。 このアプローチの欠点は、非価格要因の影響です。
均質な製品の性能を評価する必要がある場合は、自然法が使用されます。 この場合に実行される作業の量は、実際の表現を持っています。 個数、リットル、メートルなどです。これは、工業生産の生産性を評価するための最も信頼できる客観的な方法です。 さまざまな部門、チーム、および個々の従業員について、この指標を比較できます。 受け取った情報に基づいて、労働者の構成、人数、資格を計画することができます。
自然な方法を使用すると、結果が最も明白になり、計算が簡単になります。 しかし、多種多様な製品が生産される地域では使用できません。 また、この手法では、進行中の作業の在庫の変化を考慮することはできません。
自然な方法のバリエーションの1つは、任意の単位を使用するアプローチです。 製品は均質でなければなりません。 この場合、係数のシステムが適用され、会社の主要な活動の結果を比較可能な形式に変換することができます。
労働生産性と労働効率の概念を考慮すると、別の手法に注意を払う必要があります。 これは労働または規制のアプローチです。 これを使用すると、一定の作業に必要な実際のコストの比率を標準で評価できます。 このため、結果は工数で測定されます。 それらの数は、単位時間あたりに計算されます。 この場合、計算時には、製品または操作の数に生産単位の労働集約度を掛けます。
この手法の利点は、その汎用性です。 これは、さまざまなタイプのサービスと作業に適用されます。 この手法を使用するには、どこにも適用できない正確な標準が必要です。 これにより、このアプローチの範囲が制限されます。
生産性向上要因
労働生産性に影響を与えるさまざまな要因があります。 これらは、指標のレベルの変化に寄与する理由です。 これらの要因を知っていると、経営陣は生産性を向上させるための準備を見つけることができます。 規制の程度に応じて、それらを制御することも制御しないこともできます。
経済関係の主題に基づいて、要因は内部と外部の場合があります。 2番目のタイプの原因は制御不能です。 個々の企業は、一般的な環境状況に影響を与えることはできません。 内部要因のみを制御できます。 それらは組織によって規制することができます。
外部要因には、経済、労働、社会の構造変化が含まれます。 政府のパフォーマンスも指標に影響を与える可能性があります。 自然の要因は外的要因にも関係しています。
生産における労働生産性の向上に何が貢献していますか？ この質問に対する答えを知っている経営陣は、それを改善するための効果的なポリシーを実施できます。 領域の1つは、材料および技術的な要因です。 これらには、科学的および技術的進歩の影響、技術サイクルと機器の近代化、労働力ツールの改善、およびそれらのアプリケーションの改善が含まれます。
これらの要因の影響は、資本労働比率、資本生産性、機械化のレベル、労働の自動化の指標を使用して評価できます。
内部要因の2番目のグループは、組織的および経済的理由です。 それらは、会社の発展のレベルと管理アプローチを特徴づけます。 これは、よく考えられた専門化、協力と分業、スタッフの育成、価格設定などかもしれません。
内部要因の3番目のグループは、社会心理的理由です。 それらは、社会的生産への人間の参加の程度に直接関係しています。 このカテゴリには、動機、労働適応、チームの社会心理的風土、人員の選択などが含まれます。
パフォーマンス指標
労働生産性の分析中に、アナリストはさまざまな指標を検討します。 これにより、リソース効率をさまざまな角度から見ることができます。 これらの指標の1つは複雑さです。 これは、ライブ活動のみのコストを反映する個別の指標です。
労働生産性や賃金などの概念は密接に関連しています。 彼らの助けを借りて、費やしたリソースの収益性を計算できます。 この指標は次のように計算されます。P= OP / ZP、ここでOPはレポート期間中に製造された製品の量、POは従業員の給与です。
直接および逆インジケーターもあります。 最初のケースでは、係数は人件費の単位への影響を決定するために使用されます。 これらのインジケーターには出力が含まれます。 1人の従業員またはチーム全体に対して計算されます。 計算式は次のとおりです。B = OP / ZRV、ここでZRV-生産に必要な作業時間のコスト。
インバースインジケーターは、出力の単位あたりのダイナミクスのレベルと変化を反映します。 これらの指標の1つは複雑さです。 それは標準時間で測定されます。 計算式は次のとおりです。T= ZRV / OP。
1つのシフト、時間、月、またはその他の期間の複雑さを計算できます。 ただし、労働生産性と上記の係数は、企業でこのリソースを使用する効率の全範囲を反映できないことに注意してください。 定性的指標は、このような手法では考慮できません。 労働効率の問題を考慮すると、他のより現代的なアプローチも分析に使用されていることは注目に値します。
KPIインジケーター
今日、多くの組織が主要業績評価指標であるKPIを使用して、労働力の使用を評価しています。 これは何ですか これは、特別な指標の形成を目的とした特別な手法です。 彼らの選択は会社の目標に依存します。 これにより、市場における会社の位置、およびコアビジネスの過程での内部メカニズムを客観的に評価できます。
KPIの主要業績評価指標は、このような特別なツールキットであるとも言うべきです。 その助けを借りて、定性的および定量的指標、ならびに製造前に設定された目標が測定されます。 これはサンプル分析システムです。 特定の指標が目標を達成していない場合、評価中に適用する必要はありません。 これが、この手法を使用する際の指針となる主要な原則です。
組織が以前に設定した目標と目的に基づいて選択する管理への現代的なアプローチは、提示された概念を作成するための基礎となっています。 そのため、Office for Goalsと呼ばれていました。
技術の利点
労働生産性と労働効率は、資源の使用についてそのような完全な説明を提供することはできません。 KPIスコアカードは、アナリストに多くの新しい機会を提供します。 それらのアプリケーションの主な利点は次のとおりです。
- 従業員のモチベーションの向上。
- 結果の透明性と公平性、それらの比較可能性。 これにより、どの従業員がどれだけの仕事をし、その給与を得ることができるかを決定できます。
- 分析が低い指標を明らかにする各従業員の活動の修正。
- 各従業員は、会社の全体的な目標の達成に関与しています。
- 職務遂行の質が監視されます。
これにより、労働集団の積極的な動機が高まり、比較可能な指標を作成できるようになります。
品種
さまざまなパフォーマンスインジケーターに関連付けられているさまざまな種類のKPIがあります。
- コスト。 現金で費やされたリソースの量を反映します。
- パフォーマンス。 生産に関与する能力の利用度。
- 効率 これらの指標は、あるカテゴリと別のカテゴリの関係（たとえば、収益と費用）を特徴付けます。
- 結果。 企業業績の数の表現。
