企業の責任者は、利益を追求するために、繁栄するビジネスの構築を支援する専門家チームと一般労働者のことを忘れてはなりません。 勤勉さと勤勉さに対する最高の報酬と賞賛は、奇妙なことに、賃金です。 彼の部下の仕事を本当に高く評価している良いリーダーは、彼の目標を達成するための感謝の気持ちで資金を惜しまない。 しかし悲しいことに、労働のために確保された資金は枯渇する性質があります。 賃金基金の分析を実行することによってのみ、これらの基金がいかに効率的に使用されたか、そしてそれらの超過や貯蓄がどこから生じたかを理解することができます。
報酬は、企業の製品の作成に投資した精神的または肉体労働に対する従業員の報酬（現金または現物）です。
賃金基金は、組織の全従業員の総賃金であり、現金で表されます。 給与とは、利益を削減する経費項目を指し、活動の種類によっては、企業の総コストの半分に達する可能性があります。 給与に加えて、ボーナスと従業員福利厚生、有害な労働条件に対するさまざまな補償、奨学金、残業代、ダウンタイムの支払い、社会的および年金の拠出金、休日の支払い、許可およびその他の支払いが含まれます。
賃金基金の使用の分析は、企業の他の費用カテゴリの分析と同じシナリオで実行されます。 計画された指標を含むすべての必要な情報を収集した後、企業全体および従業員のカテゴリーに対する基金の支出のレベルとダイナミクスを特徴付けるデータを調査します。 ここでは、労働者と勤怠者、ならびに上級スタッフ、専門家、労働者、保守要員の報酬に注意を払う価値があります。
ピースオーバー作業者によるコスト超過やコスト削減の理由は、誤って設定された生産レートと作業レートで求める必要があります。 タイムワーカーの給与の分析を行う場合、不正確に計算された労働の労働強度は、その数の過大評価につながる可能性があることを覚えておく必要があります。 上級スタッフと専門家のシェアの増加は、常に生産性の向上に影響を与えるとは限りませんが、それは彼らの支払いのためのコスト超過に明らかに現れます。
賃金基金の使用の分析には、その構造、レベルの変化、および支払いのカテゴリーのダイナミクスの研究を含める必要があります。 ここでは、区分レートとボーナスでの賃金を反映する可変部分と、時間賃金とさまざまな追加料金を含む永続部分に分割できます。 残業、強制ダウンタイムの支払い、結婚に費やした時間など、 非生産的な支払いには特に注意が払われます。 ほとんどの場合、賃金の浪費の正当化されない増加の理由を探す価値があるのはここです。
より詳細な研究と、計画された指標からの人件費の偏差に影響を与える他の要因との因果関係の特定、賃金基金の分析の実行には、 因子分析を使用できます。 ここでは、新技術の導入、労働組織、製品構造、販売価格などの経済現象やプロセスのコストの給与項目の変化への影響を検討します。
基金の費用の有効性の一般的な指標を反映するには、1つの黄金律を知っておく必要があります。労働生産性の増加による企業所得の成長のダイナミクスは、より速いペースで労働コストの成長のダイナミクスを超える必要があります。 したがって、賃金のダイナミクスの指標は、企業の生産性と労働生産性の収益性を特徴付けるデータ、ユニット、製品の主要なタイプと相関させる必要があります。 労働報酬の経済効率の指標の計算は、企業またはユニットの収入額（利益、総生産量）とこのユニットの人員の賃金額の比によって実行されます。
賃金基金の分析は、企業の従業員への支払われた報酬の減少の理由にはなりません。これは、労働報酬の刺激的なコンポーネントのシェアの減少、それぞれ労働生産性の減少を引き起こし、結果として、企業の利益の一部の損失につながります。
