現代の給与システムとその特徴

報酬は、組織のすべての従業員が仕事を遂行する意欲を高めます。生産プロセス全体の有効性は、このシステムの正しい構成に依存します。従業員にはいくつかの動機付けオプションがあります。現代の給与システムは、いくつかの要因で注目されています。それらについては後で説明します。

定義

賃金制度の改善は至る所で行われています。各組織は、従業員のモチベーションの質の向上を目指しています。この作業の目的は、より多くの利益を得ることです。企業は、企業の従業員の仕事をかなり公正に奨励するシステムの実装に努めています。

外国の情報源は、報酬という用語を、企業が特定の時間の使用、従業員の努力に対して支払った代償と解釈します。報酬はさまざまな形（給与、ボーナス、手数料など）で支払うことができますが、これは常に、労働者の活動が評価されるサービス単位のコストです。

ロシアの労働法では、賃金を労働者に支払われる報酬と定義しています。それは、パフォーマンスの資格、量、複雑さ、品質、および労働条件に依存します。また、賃金の概念には、報酬（追加料金、手当）、インセンティブ支払いが含まれます。

市場経済の賃金は労働者の労働コストです。それは住民の生活水準に直接影響します。市場経済における報酬は、わずかで現実的なものになり得ます。最初のケースでは、それは動機の金銭的な形です。時間、日、またはその他の期間ごとに計算されます。実際の賃金は、労働者が受け取った資金で購入できるサービス、商品の数です。

企業にとって、給与コストは変動費の主要な要素の1つです。彼らはあなたが割り当てられた生産タスクを実行するために十分な数の資格のある従業員を引き付けることを可能にします。

システム開発

ソビエト連邦の崩壊後、現代の状況における賃金体系の変容が起こりました。賃金形成への組織的アプローチは、社会的、文化的環境に依存します。ロシアでは、労働市場は、現実に対する古い見方と新しい見方の影響下で生じたいくつかの矛盾の影響下で形成されました。

近代的なシステムを構築するための出発点は、ソビエト時代の報酬の組織でした。彼女には長所と短所の両方がありました。このモデルの利点は、人口の完全雇用と将来に対する自信です。このシステムの欠点は、低賃金であるだけでなく、さまざまなスキルレベルの労働力が不足していることです。

以前は、賃金は彼の公共組織と密接に関連していた。これは、労働者の関税制度と、行政機関および従業員の給与を使用して実施されました。これは、労働者の活動に差別的に報酬を与えることを可能にした最初の体系的なアプローチでした。

ソビエト連邦では、関税制度は従業員の資格のレベルと労働条件を考慮に入れていました。これらの原則は、支払いの現代的な関税組織の基礎でした。給与システムは同時に、従業員の資格、経験、教育を考慮に入れました。作業量と従業員の責任の程度も考慮されました。

彼らの活動に対する報酬額は、質だけでなく労働量によっても決まりました。彼はまた、確立された計画と比較されました。従業員は満たすだけでなく、確立された基準を超える必要がありました。

今日、現代の賃金システムはいくつかのタイプの賃金を区別しています。その違いは、関税無料の動機付けシステムの存在（他のものの中で）です。従業員に支払うさまざまなボーナスアプローチもあります。現代のシステムはこれまで以上に、経営者が設定したタスクを実行するよう人々を動機付けています。

フォームとシステム

現代の報酬形態とシステムでは、一連のタスクを遂行する過程で従業員が費やしたリソースについて、従業員を評価し、報酬を与えることができます。このプロセスを整理するには、さまざまなアプローチがあります。報酬は、時間と作業量という2つの主要なカテゴリに基づいています。報酬の形式には2つのタイプがあります。

これは細工と時間給です。最初のケースでは、従業員が実行した実際の作業量に対して報酬が支払われます。時間ベースのフォームには、勤務時間の支払いが含まれます。これは、彼の資格と操作の複雑さを考慮に入れています。

報酬の形成へのピースワークアプローチは、次のタイプにすることができます。

シンプル。
ピースワークプレミアム;
間接的な作品;
和音;
ピースワイズプログレッシブ（時には集団的または個人的）。

時間ベースの支払いシステムには、次のタイプがあります。

シンプル。
時間ボーナス;
毎時;
毎週;
毎月。

現在の法律によれば、わが国の組織は独立して支払いシステムを選択することができます。同時に、報酬、ボーナス、特定のカテゴリの従業員に対する蜂蜜の比率を選択します。この問題に関して組織を導く原則は、現地の文書と同様に契約に明記されています。

ロシアの現代の給与システムには、主に2つのタイプがあります。これは、関税および非関税フォームです。また、今日では、ボーナスの支払いシステムなどのアプローチも採用されています。

関税法

組織の最新の報酬体系は、関税アプローチに基づくことができます。これを行うには、関税率、関税制度と係数、および公式給与を作成します。これらのカテゴリは、提示されたアプローチの不可欠な部分です。

関税表は、仕事の複雑さと資格の点で評価されるポストまたは職業のリストを形成します。このために、適切な係数が使用されます。

関税カテゴリは、従業員の仕事の複雑さ、専門的なトレーニングのレベルを反映する値です。このインジケータとは対照的に、資格カテゴリは従業員の資格レベルを反映する値です。研修後、教育機関で受けられます。

請求作業は、労働の種類と関税または資格のカテゴリを比較するプロセスです。これにより、従業員の複雑さを評価できます。この手順は、統一資格ガイドの影響下で実行されます。

現代の報酬システム（関税アプローチを含む）は、契約、現地の合意、組織の規制行為で規定されています。マネージャーと部下のために、報酬への異なるアプローチが使用されます。これは彼らのやる気の特殊性によるものです。

時間払い

時間賃金は、さまざまなカテゴリーの企業従業員に対する報酬の組織の形式です。マネージャーとその代理人、従業員、サポートスタッフ、非生産的な従業員を奨励するために使用できます。

このアプローチは、生産プロセスの自動化と機械化に効果的であることが証明されています。このような領域では、動作モードと技術サイクルが厳しく規制されています。計画をやり遂げる必要はありません。作業者は、設定された間隔で明確な一連のアクションを実行する機器の動作を監視する必要があります。

時間賃金-これは、標準化された特性を持つ正確な製品を生産する企業にとって最適なオプションです。さらに、そのような動機は、その量が厳密に正規化されている特定のタスクの確立と組み合わされます。

ほとんどの場合、現代のプラントは、シンプルで時間ベースのボーナス支払いシステムを使用しています。最初のアプローチでは、従業員は仕事の料金を関税率の形で支払います。これは、組織の給与体系に従って計算されます。この定額の資金は、従業員が標準で定められた時間ずっと働いていた場合に従業員に支払われます。

このシステムは、毎時または毎日の形式で編成できます。 1人の従業員の賃金を計算するには、1日または1時間のレートに実際に働いた期間の数を掛けます。これを行うには、タイムシートを使用します。

タイムボーナス方式

現代の賃金体系の分析を行う際には、それらを比較検討する必要があります。したがって、時間ボーナスシステムは、刺激的なボーナスの存在によって特徴付けられます。この場合、一定の料金、関税があります。しかし、彼らはそれにさらに励ましを加えます。毎月または四半期ごとにすることができます。 6か月または1年に1回、同様のボーナスを支払う会社もあります。

ボーナスは、確立された給与のパーセンテージとして計算されます。ハードな固定金額が時々使用されます。どちらを選択するかは、会社の特性とスタッフの意欲の方針によって異なります。

ボーナスは、必要な定量的または定性的指標を達成するために実行できます。

したがって、シンプルでタイムボーナスシステムを計算する方法論を検討できます。たとえば、従業員の給与は12, 000ルーブルです。その月の22営業日のうち、彼はわずか20日間しか働いていませんでした。彼の給与は次のようになります：

ZP = 12000：22 * 20 = 10909ルーブル。

同じ状況で、タイムボーナスの支払いシステムでは、計算は異なります。この場合、従業員には月額給与の25％のボーナスが支給される可能性があります。従業員が正当な理由で月2日出勤しなかったが、設定された基準（製品の品質または数量）に準拠した場合、その給与は次のようになります。

ZP =（12000：22 * 20）+（12000 * 25％）= 13909ルーブル。

会社にとって、従業員が自分の仕事の品質に関して設定された要件を満たすことがより重要です。同時に、彼は（正当な理由により）2日間出勤せず、単純な時間ベースの支払いシステムよりも多くのお金を受け取ることができません。

ピースワーク技法

現代の賃金システムは、わずかに異なる原則に基づいて構築できます。作品の技法は、主な生産の従業員の活動に報いるために使用されます。この支払いオプションは、労働結果の定量的指標が重要な分野に適しています。これにより、作業のコストと労働時間をより正確に反映できます。

ピースワークシステムは、一定時間内の各従業員の実際の生産を反映する特定の基準を確立する機会を開きます。これにより、特定の従業員が特定の作業量を実行したかどうかにかかわらず、特定の従業員がシフトごとに製造した必要な品質の部品の数を計算できます。

ほとんどの場合、ピースレート賃金はボーナスと組み合わせて使用されます。さらに、確立された規範の実施と過剰達成に対する励ましがあります。完成品の品質の向上や資源（原材料、材料、エネルギーなど）の節約も奨励されます。

部分報酬ボーナスは、このような業界の従業員のモチベーションの最も一般的なシステムの1つです。それは長年存在していたので、その有効性を証明することができました。

計算では、旅団または現場の個人作業と集団作業の両方を考慮に入れることができます。それは会社がどのような活動を奨励するかに依存します。従業員のチームワークが必要な場合、サイト全体がボーナスを受け取りますが、それは全体的な計画が実施されている場合に限られます。これが必要とされない場合、各従業員は、ボーナスを受け取るために設定されたレートを超えようとします。この場合、サイトの全従業員間で一定の対立が生じます。妥当な範囲内で存在する必要があります。

コードシステム

アコード給与は、ピースワークシステムで最も一般的な給与計算方法の1つです。計算の過程で、各特定の作業量のレートは、ノルムによって確立された条件を考慮して決定されます。支払い金額は、事前に、つまり作業開始前でも決定されます。

アコードペイは、できるだけ多くの製品やサービスの作成を伴う仕事をする従業員にとって、非常に効果的なモチベーションのシステムです。給与は原価計算に基づいています。同時に、確立された生産基準、および各特定のレベルの価格が考慮されます。

提示されたシステムは、多くの場合、チーム全体、ワークショップ、またはサイトをやる気にさせるために使用されます。評価は作業が完了すると行われます。作業が完了すると、合計金額は旅団の全メンバーに比例配分されます。これは、各従業員が働いた時間を考慮に入れています。このために、労働参加率を使用することもできます。これにより、従業員全体の利益を公平に、つまり、各従業員の個人的な業績に従って分配することができます。

ダイレクトピースワークプレミアムシステム

従業員への直接支払いシステムでは、実行されたサービスの種類または製造された商品のそれぞれのコストが計算されます。たとえば、従業員は1時間あたり90ルーブルを受け取ります。 2時間で彼は1つの部分を作ります。したがって、生産の単位は90 * 2 = 180ルーブルです。 1日の労働者が4つの部分を作った場合、180 * 4 = 720ルーブルを取得します。

このシステムにはいくつかの欠点があります。したがって、現在はあまり使用されていません。これは、労働者が生産技術にほとんど影響を与えない産業でのみ可能です。従業員が制御するラインの自動化により、高品質の部品を実現できます。ダイレクトピースワークシステムに基づいて給与が支払われる従業員のタスクには、ラインの動作の監視とその誤動作の防止が含まれます。

ピースレートボーナスは、最も一般的に使用される方法の1つです。基本料金とプレミアムでの支払いで構成されています。たとえば、1つのアイテムについて、労働者は60ルーブルを受け取ります。バッチ全体が結婚せずに発行された場合、労働者は10％のボーナスを受け取ります。それで、労働者は100単位の生産をしました。彼は得る：

ZP = 60 * 100 +（60 * 100 * 10％）= 6600摩擦。

これにより、従業員を刺激して高品質の製品を生産することができます。パーツが特定の基準を満たす必要がある場合、これにより、必要な数のブランクを取得できるだけでなく、その高品質を達成できます。